¿Se debe motivar a los empleados?

En respuesta  a la interrogante de si se debe motivar o no a los empleados, la respuesta debe ser afirmativa. Básicamente por la sencilla razón de que todo ser humano tiene la necesidad de la auto-realización.

Partiendo de esta premisa una forma de conseguirlo es promover en los ambientes de trabajo (más allá de las remuneraciones para motivar a los empleados), la incorporación de aspectos tales como:

F  Tratar a los empleados como personas: es de suma importancia que los trabajadores sean tratados como personas, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal, considero que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

F  Alentar la participación y la colaboración: los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, considera que siguen existiendo gerentes que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

 

F  Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: a nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Bibliografía:

DuBrin, A.J. (2008). Relaciones humanas: comportamiento humano en el trabajo. Naucalpan, México: Pearson Educación.

Liderazgo

Un líder admirable e inspirador es Nelson Mandela. Veintisiete años en prisión convirtieron a Nelson Mandela en el símbolo carismático de la lucha del pueblo negro por la abolición del apartheid. Se perfiló como el constructor de una «nación arco iris» en el seno de la cual tanto blancos como personas de color vivirían en paz.

Los factores de éxito personal que le destacan como líder son los siguientes:

·           Tenía un proyecto claro de país que no sólo era elevado, noble y ambicioso, sino simple y claro de explicar a través de la expresión la “nación arcoíris”; tras años de racismo y lucha de blancos y negros, proponía una nación unida y armónica basada en la tolerancia, el respeto y el trabajo conjunto olvidando rencores del pasado. Era extremadamente difícil conseguirlo, pero hoy Sudáfrica es un país que ha superado el apartheid a pesar de algunas cicatrices que siempre tardan muchos años en desaparecer.

·           Ha sido un impresionante inspirador; su sencillez y convicción, combinado con su increíble referente (la fuerza moral de haber estado casi tres décadas en prisión y luego perdonar a los que lo habían encerrado, su ejemplo de tolerancia y los valores que predicaba…), le han convertido en una figura casi reverencial, mediática y admirada en todo el mundo. Ha sido capaz de inspirar libros, artículos y revistas y de ser el héroe de miles de personas no sólo en su país sino en alrededor de todo el planeta.

En cuanto a si Nelson Mandela nació o se hizo líder, es una interrogante que en términos generales se ha planteado  a lo largo de la historia. Incluso ha sido fuente de discusión y polémica; la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta. Pero tratado de responder a ella se podría interpretar y analizar el liderazgo de Nelson Mandela desde dos puntos de vista: como cualidad personal del líder y como una función dentro de la sociedad. Si bien el liderazgo se definía preferiblemente bajo la primera perspectiva, en la actualidad, producto de investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones y de la administración, tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad. Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo, es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica.

Cada uno puede ser un líder; ya sea en la  familia, en la comunidad, en el trabajo, en las actividades personales, académicas o en la sociedad en general. Para ello se requiere estar conscientes en todo momento de las características personales que todo individuo posee, cómo potencializarlas y cómo mejorarlas. Una forma de lograrlo es proponiéndose metas. Un ejemplo se detalla a continuación:

Tipo de meta	Descripción de la meta	Periodicidad de la meta	Plazo de ejecución	Medidas de actuación para lograr la meta	Conducta  a modificar para alcanzar la meta
Académica	Completar tres cuestionarios CEPA de los cursos matriculados en la ULACIT	Semanal	Corto plazo	Estableciendo un calendario con fechas fijas para el llenado de los cuestionarios.	Pereza, postergación

Resolución de conflictos

Situación:

Un miembro de su equipo acaba de decirle en un arranque de exasperación que usted nunca presta atención de las ideas que ellos aportan, usted le dice:

Respuesta:

De acuerdo a la situación expuesta, todo parece indicar que el miembro del equipo que se exaspera, se caracteriza por tener una personalidad agresiva que ante la probable actitud descortés o grosera de quien resulta ser su víctima al no prestar nunca atención a las ideas que aportan los miembros del equipo, se convierte en el detonante de su comportamiento agresivo.

Es necesario encontrarle una solución al conflicto; ya que como lo menciona DuBrin (2008) el hecho de ser tratado de manera descortés hace que los empleados reduzcan el esfuerzo que ponen en el trabajo, el tiempo que le dedican al mismo y su productividad. Si no se pone un alto a la descortesía, también disminuyen la satisfacción derivada del trabajo y la lealtad a la empresa.

Debido a lo anterior, aplicaría un estilo colaborativo para resolver el conflicto. La justificación de esta elección obedece a que: es un estilo que refleja el deseo de satisfacer por completo las exigencias de ambas partes, basándose en el principio de ganar-ganar es decir ambos lados deben obtener algo que les resulta valioso (DuBrin, 2008).

Asimismo complementaría la solución, utilizando el método de resolución de conflictos denominado, manejo constructivo de las críticas, propuesto por DuBrin (2008) que propone lo siguiente:

·         Tratar de actuar como un observador objetivo en busca de información útil

·         Pedir de forma amable detalles adicionales al miembro del equipo que está molesto sobre el comportamiento negativo para poder modificarlo en caso de que lo amerite

·         Hacerle saber a la persona que critica aquellos puntos con los que estoy de acuerdo y ofrecer una disculpa por el comportamiento inapropiado de nunca prestar atención a las ideas que aportan los miembros del equipo

·         Valorar cuántas otras personas me han hecho la misma crítica pues cuantas más veces la haya recibido mayores posibilidades de que sea cierta

·         Aceptar la validez de la crítica, podría sentar las bases para una verdadera resolución de conflictos

Bibliografía:

DuBrin, A.J. (2008). Relaciones humanas: comportamiento humano en el trabajo. Naucalpan, México: Pearson Educación.

Tolerancia hacia la diversidad de personas con orientación sexual

La tolerancia hacia la diversidad de personas con orientación sexual, significa rechazar todo tipo de pensamientos, manifestaciones o acciones que lleven implícito el sello de la homofobia. Ahora bien, ¿Qué estamos entendiendo por homofobia?

De acuerdo con Suárez (2007), homofobia es “la intolerancia, rechazo o desprecio hacia quienes presentan una orientación sexual diferente a la heterosexual. En otras palabras, es el miedo, odio, prejuicio o aversión contra hombres gays, mujeres lesbianas, personas bisexuales, transgénero, travestis, transexuales, entre otros”.

Y… ¿Sabía usted que el Día Mundial contra la Homofobia se celebra el 17 de mayo, porque fue en esa fecha, cuando se eliminó la homosexualidad de la lista de enfermedades mentales de la Organización Mundial de la Salud (OMS), en 1990? (Organización Mundial de la Salud, 2012).

Estudios realizados en Costa Rica por la empresa Rapp Collins que datan del año 2008; citados por Suárez (2007), nos describen el comportamiento hacia personas sexualmente diversas, basado en la cercanía o relación con una persona de una u otra orientación sexual. Después de entrevistar a 501 personas, “un 36%, afirmó que cada quien tiene derecho a vivir su sexualidad como lo desee, contra un 58% que afirmó respetarles siempre y cuando no se metan con la vida de otros; de la misma forma, solo un 2% aceptaría que un homosexual viva en su casa y un 42% de la población encuestada, dijo que en caso de tener un hijo o hija homosexual preferiría no conocer a su pareja”.

Desdichadamente este estudio no ofreció respuesta a la interrogante de ¿Cuál es la verdadera razón del odio, rechazo, empatía, aceptación o amor hacia las personas con diversidad sexual?; pero sí dejó evidenciado que algunas personas tienen sentimientos encontrados con respecto a las poblaciones sexualmente diversas.

Una iniciativa para tratar de combatir esas emociones y pensamientos antagónicos hacia personas con orientación sexual diversa, sería promoviendo cambios conductuales, cognitivos y de actitudes en la población costarricense; por ejemplo, a través de las universidades públicas y privadas. Es en estas casas de enseñanza donde se están formando personas que en un corto o mediano plazo, tomarán las decisiones políticas, impartirán cátedra o llevarán a cabo una función social de importancia para toda la sociedad. Algunos casos que se pueden mencionar son la: Universidad Nacional Autónoma (UNA) de Costa Rica, Universidad de Costa Rica (UCR), Instituto Tecnológico de Costa Rica (ITCR) y la Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnología (ULACIT).

Bibliografía:

Organización Mundial de la Salud. (2012). Día Mundial contra la Homofobia. Recuperado de http://new.paho.org/arg/index.php?option=com_content&task=view&id=498&Itemid=286

Suárez, D. (2007). Percepción de estudiantes universitarios sobre la homo/lesbofobia en Costa Rica. Recuperado de http://www.cipacdh.org/pdf/diagnostico_costa_rica.pdf